BELONGING ist ein NO BRAINER

Was ist damit gemeint, wenn Mitarbeiter*innen sagen, dass sie sich am Arbeitsplatz „zugehörig“ fühlen? Was sorgt eigentlich dafür, dass sich Menschen in Organisationen gesehen, akzeptiert, wertgeschätzt und zugehörig fühlen und welche Möglichkeiten habe ich als Unternehmen, Führungskraft oder Mitarbeiter*in aktiv diese Kultur zu fördern?

Zugehörigkeit bedeutet nicht, dass man bei seinen Kolleg*innen beliebt und angesehen ist und es bedeutet auch nicht, dass man sich mit seinen Kolleg*innen automatisch verbunden fühlt, weil man aus er gleichen Gegend kommt oder die gleich Universität besucht hat. Studien zeigen, dass das Gefühl der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz zu mehr als nur guter Stimmung und Freundschaften führt. Zugehörigkeit muss ein Teil der Gleichung sein, wenn wir ernsthaft über DE&I in Unternehmen sprechen. Viele Faktoren spielen hierfür eine Rolle, einschließlich des Unternehmensleitbilds, der Unternehmenskultur, der Führungsverantwortung sowie das Verhalten von Kolleg*innen untereinander.

Zwar erkennen immer mehr Unternehmen, wie wichtig es ist, ein Gefühl der „Zugehörigkeit“ am Arbeitsplatz zu fördern, doch handelt es sich dabei noch um ein bisher wenig bekanntes Konzept. Wenn Sie sich jetzt fragen, wie Sie eine Kultur der Zugehörigkeit in Ihrem Unternehmen aufbauen können, dann ist es im ersten Schritt wichtig, warum eine Kultur der Zugehörigkeit nachhaltig zum Erfolg Ihres Unternehmens beiträgt und warum daran kein Weg vorbeiführen wird. 

„Das Ziel eines jeden Unternehmens sollte es sein, dass sich jede*r Mitarbeiter*in wertgeschätzt, gesehen und anerkannt fühlt. Das ist es was Zugehörigkeit wirklich bedeutet.“

5 Gründe, warum eine Kultur der Zugehörigkeit für Ihre Organisation jetzt wichtig ist.

1.     Wir leben in einer intersektionalen Welt

Die Fokussierung auf Zugehörigkeit bedeutet, dass sie ihre Sicht auf marginalisierte Gruppen über die Eindimensionalität einzelner Minderheiten-Gruppen hinaus betrachten können und dadurch eine Kultur entwickeln, in der JEDER / JEDE einbezogen werden kann. Im Kontext der Arbeitskultur wird die Intersektionalität immer bedeutsamer. Die intersektionale Betrachtungsweise bietet ein ganzheitliches Bild davon wie sich Privilegien und Diskriminierungen überschneiden und Menschen am Arbeitsplatz beeinflussen.

2.     Die Zukunft der Arbeit wird mit ziemlicher Sicherheit durch Unsicherheiten gekennzeichnet sein.

Die für die Nachhaltigkeit eines Unternehmens erforderliche Agilität hängt von belastbaren Mitarbeiter*innen ab, die sich persönlich mit den Zielen und Werten des Unternehmens verbunden fühlen. Da sich die erforderlichen Fähigkeiten als Reaktion auf den Wandel weiterentwickeln, müssen Unternehmen die Talententwicklung jedes Einzelnen fördern, anstatt eine Einheitslösung für alle zu verwenden.

3.     Die virtuelle Konnektivität wird zu einem festen Bestandteil des Arbeitsplatzes werden

Angesichts der zunehmenden Hybridarbeit wird die Förderung einer Kultur der Zugehörigkeit von noch entscheidender Bedeutung sein. Die Arbeit aus der Ferne belastet das Band des Vertrauens und der Verbundenheit selbst bei Teams, die vor der Pandemie gut funktioniert und in guter Verfassung waren. Zusätzlich konnten neue Mitarbeiter*innen, die in den letzten zwei Jahren eingestellt wurden, diese wichtigen Verbindungen und das Vertrauen zu ihren Teams nicht vollständig aufbauen und erleben. Die Rolle des Vorgesetzten wird für die Schaffung eines Gefühls der Zugehörigkeit sowohl innerhalb des Teams als auch der Organisation von entscheidender Bedeutung sein. Die Aufrechterhaltung der Organisationskultur hängt von der Konnektivität ab, die von den Führungskräften gefördert wird. 

4.     Die demographische Struktur von Unternehmen verändert sich

In altersgemischten Teams gibt es immer wieder die Challenge, unterschiedliche Werte, Einstellungen und Erfahrungen bei der Arbeit zusammenzubringen. Heterogenität der Generationen stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen in der Mitarbeiterbindung. Wichtig dabei ist, dass jede Generation etwas zum Gesamtergebnis beitragen kann; jede Generation ist wichtig und wird benötigt.

5.     Die Identitäten verändern sich

Die Gesellschaft wird immer vielfältiger. Die Definition von Identität wird nicht mehr als feststehend und das Geschlecht nicht mehr als binär angesehen. Dies erfordert von den Organisationen die Entwicklung einer Kultur, die alle Identitäten akzeptiert und respektiert.

Welche Möglichkeiten habe ich nun als Unternehmen?

Die Basis zur Schaffung einer Kultur der Zugehörigkeit ist, dass Unternehmen Ihre Mitarbeiter*innen ins Zentrum ihres unternehmerischen Handelns stellen. Eine holistische Betrachtungsweise erfordert einen mehrstufigen Prozess auf Unternehmens-, Entscheider*innen-, Führungskräfte und Kollegialer Ebene. 

Prozess 1: Die Basis für eine hohe Zugehörigkeitsquote muss die Organisation im ersten Schritt selbst schaffen. Folgende Punkte sind auf der Unternehmensebene notwendig:

• Führungskräfte übernehmen Verantwortung und fungieren als Vorbilder
• Die Mitarbeiter*innen verbinden viele Gemeinsamkeiten mit den leitenden Angestellten.
• Es gibt eine Rechenschaftspflicht für Verstöße gegen die Unternehmensrichtlinien, unabhängig von Dienstalter oder Leistung.
• Es gibt klare, vertrauenswürdige Methoden, um Verstöße gegen die Unternehmensrichtlinien zu melden.
• Es werden Budgets bereitgestellt.

Unternehmen müssen demnach Bedingungen aktiv fördern, die es den Mitarbeiter*innen ermöglichen, gesehen und unterstützt zu werden. 

Prozess 2: Die Entscheider*innen Ebene gibt den Takt in einer Organisation vor, indem sie:

• die Werte der Organisation verkörpern
• eine integrative Führung vorleben, indem sie allen Stimmen in ihrem Team zuhören.
• Ihre Werte transparent kommunizieren und zum Ausdruck bringen können
• den Kontakt zu den Mitarbeiter*innen im gesamten Unternehmen suchen.
• persönliche Geschichten erzählen und erzählen lassen.

Viele Untersuchungen bestätigen, dass Werte der Hauptgrund sind, warum sich Mitarbeiter*innen für ein Unternehmen entscheiden und auch dort bleiben. Monetäre Anreize haben weitaus weniger Einfluss auf oben genannte Entscheidungen. 

Prozess 3: Menschen mit Führungsaufgaben fördert eine Kultur der Zugehörigkeit durch:

• Würdigung und Wertschätzung der Arbeit Ihrer Mitarbeiter*innen
• Stärkung des Vertrauens 
• regelmäßige, ehrliche Rückmeldungen, um die Arbeit der Mitarbeiter*innen zu verbessern und diese anzuerkennen
• auf die Sorgen der Mitarbeiter*innen eingehen und zuhören
• Öffentliche Anerkennung ggü. den Mitarbeiter*innen für ihre Arbeit und Beiträge zukommen lassen.
• Befähigung der Teammitglieder, Entscheidungen zu treffen.
• Bildung von Netzwerken 
• Förderung von Initiativen
• Erstellung von Integrationsrichtlinien

Menschen mit Führungsaufgaben, die bescheiden und einfühlsam sind, werden offener für Kritik an ihrer persönlichen Voreingenommenheit, was ihnen einen größeren Einblick in die eigenen Grenzen ermöglicht und so zu mehr Demut und Einfühlungsvermögen verhilft. Diese Qualitäten sind nicht nur entscheidend für die persönliche Entwicklung von Führungskräften, sie helfen auch, dass sich andere auf dem Weg dorthin besser einbezogen fühlen. Und das ist natürlich das Ziel.

Prozess 4: Förderung und Aufbau einer integrativen Kultur zwischen Kolleg*innen zueinander indem:

• Sie die Verpflichtungen ihrer Kolleg*innen außerhalb der Arbeit respektieren.
• Sie ihren Kolleg*innen zeitnahes und ehrliches Feedback zu ihrer Arbeit geben.
• Sie die Arbeit ihrer Kollege*innen loben.
• Sie den Kolleg*innen für ihre Arbeit Dank aussprechen.
• Sie offen und ehrlich mit ihren Kollegen über ihre Arbeitsbeziehung kommunizieren.
• Sie eine Kultur der gegenseitigen Unterstützung etablieren und Unterschiede wertschätzen.
• Sie voneinander und miteinander lernen

Der Schlüssel dazu, dass sich Menschen gesehen, verbunden, unterstützt und wertgeschätzt fühlen, liegt in der Dankbarkeit und darin, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu respektieren und zu unterstützen.  (vgl. Coqual, The Power of Belonging. What it ist and why it matters in Today’s workplace, 2020)

Eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der jeder so sein kann wie er ist, für seine einzigartigen Fähigkeiten wertgeschätzt wird und sich zugehörig fühlen kann, ist eine große Herausforderung für Unternehmen. Es kostet viel Energie, Willenskraft aber vor allem eine inklusive Haltung. Bestimmt hatten auch Sie in Ihrem Leben Momente, in denen Sie sich nicht zugehörig gefühlt haben. Vielleicht wurden Sie auf Grund Ihres Lebensstils oder sexuellen Orientierung ausgegrenzt, vielleicht wurden Sie auf Grund ihrer Behinderung im Alltag diskriminiert oder evtl. auf Grund Ihrer sozialen Herkunft nicht ernst genommen. 

„Not belonging is a terrible feeling. It feels awkward and it hurts, as if you were wearing someone else’s shoes.“ (Phoebe Stone)

All diese Erfahrungen sind äußerst belastend und daher ist es so wichtig, dass wir gemeinsam auf allen Ebenen und bei allen Prozessen im Unternehmen eine Kultur der Zugehörigkeit aktiv fördern. An jedem Tag im Jahr. 

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