BE!LONGING Consulting hat auf die vielen Anfragen reagiert und bietet mit seinem neuen DEI & Belonging Interim Management eine innovative Lösung, die Unternehmen dabei unterstützt, echte und nachhaltige Veränderungen in ihrer Organisationskultur zu implementieren. Wir reagieren auf den Bedarf unserer Kund*innen und unserem Verständnis von nachhaltiger DE&I Consulting Arbeit.

Die Notwendigkeit von DEI & Belonging Interim Management

Viele Unternehmen erkennen zwar die Bedeutung von DE&I & Belonging, stehen jedoch vor der Herausforderung, diese Prinzipien effektiv in ihre Unternehmenskultur zu integrieren. Hier setzt das neue Angebot von BE!LONGING Consulting an. Durch den Einsatz von hochqualifizierten Interim Manager*innen bietet das Unternehmen eine flexible und effektive Lösung, um DEI-Initiativen voranzutreiben und eine Kultur der Zugehörigkeit zu schaffen.

Der BE!LONGING Ansatz: Maßgeschneidert und ganzheitlich

Was BE!LONGING Consulting von anderen Anbietern unterscheidet, ist der ganzheitliche und maßgeschneiderte Ansatz und die diversen Beratungs- und Expert*innen Perspektiven die unsere Beratung so einzigartig macht. Unser Unternehmen versteht, dass jede Organisation einzigartig ist und individuelle Herausforderungen und Bedürfnisse hat. Daher folgt der Prozess einem strukturierten, aber flexiblen Ablauf:

1. Gemeinsame Bedarfsermittlung: In enger Zusammenarbeit mit den Kund*innen werden die spezifischen Anforderungen und Ziele identifiziert.
2. Gründliche Analyse: Die aktuelle Unternehmenssituation wird detailliert untersucht, um Stärken, Schwächen und Verbesserungspotenziale zu erkennen.
3. Entwicklung maßgeschneiderter Strategien: Basierend auf den Erkenntnissen der Analyse werden individuelle Strategien entwickelt, die genau auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten sind.
4. Schrittweise Implementierung: Die erarbeiteten Maßnahmen werden systematisch und behutsam umgesetzt, um eine nachhaltige Veränderung zu gewährleisten.

Die Vorteile des BE!LONGING DEI & Belonging Interim Managements

Individuell angepasste Lösungen

BE!LONGING Consulting versteht, dass es keine Einheitslösung für DEI-Herausforderungen gibt. Jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur, Geschichte und Dynamik. Daher werden alle Beratungsleistungen und Maßnahmen speziell auf die individuellen Bedürfnisse und Strukturen des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten. Dies gewährleistet eine hohe Effektivität und Akzeptanz der implementierten Veränderungen.

Menschenzentrierter Ansatz

Im Zentrum des BE!LONGING-Ansatzes stehen die Menschen. Durch die Fokussierung auf die Bedürfnisse und Erfahrungen der Mitarbeitenden werden nicht nur oberflächliche Veränderungen erzielt, sondern tiefgreifende Transformationen angestoßen. Dies führt zu einer Reihe positiver Effekte:

• Höhere Mitarbeitendenzufriedenheit
• Stärkere Mitarbeitendenbindung
• Gesteigerte Motivation und Kreativität
• Anziehung neuer Talente, die sich mit den Unternehmenswerten identifizieren

Diverse Beratungsexpertise

Die Interim Manager*innen von BE!LONGING Consulting bringen eine breite Palette an Erfahrungen und Fachwissen aus verschiedenen Branchen mit. Diese Vielfalt an Perspektiven ermöglicht es, ganzheitliche Strategien zu entwickeln, die alle Aspekte von DEI & Belonging berücksichtigen. Durch diesen multidimensionalen Ansatz können komplexe Herausforderungen effektiv angegangen und innovative Lösungen gefunden werden.

Passgenaue Maßnahmen

BE!LONGING Consulting versteht, dass jede Organisation einzigartige Herausforderungen und Ziele hat. Daher werden alle Maßnahmen speziell auf die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten. Dies gewährleistet, dass die implementierten Veränderungen nicht nur kurzfristig wirken, sondern langfristig in der Unternehmenskultur verankert werden.

Flexible externe Begleitung

Die temporäre Begleitung durch die Diversity Interim Manager*innen bietet Unternehmen die Flexibilität, schnell auf Veränderungen und neue Herausforderungen zu reagieren. Gleichzeitig profitieren sie von der externen Perspektive und dem spezialisierten Fachwissen des BE!LONGING Kollektivs. Diese Kombination aus Flexibilität und Expertise fördert die nachhaltige Umsetzung der DEI & Belonging Ziele und trägt maßgeblich zum langfristigen Unternehmenserfolg bei.

Der Unterschied: Intensiv, ganzheitlich und wirkungsvoll

BE!LONGING Consulting setzt sich bewusst von oberflächlichen oder kurzfristigen DEI-Initiativen ab. Stattdessen bietet das Unternehmen eine intensive, ganzheitliche und individuelle Beratung, die an den tiefgreifenden Bedürfnissen des Unternehmenssystems ansetzt. Dieser Ansatz führt zu nachhaltigen Veränderungen, die weit über bloße Lippenbekenntnisse hinausgehen.

Die Vorteile dieses Ansatzes sind vielfältig:

• Schaffung einer wirklich inklusiven Unternehmenskultur
• Verbesserung der Mitarbeitendenzufriedenheit und -bindung
• Steigerung der Innovationskraft durch diverse Perspektiven
• Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität
• Verbesserung der Unternehmensreputation
• Langfristige Steigerung der Unternehmensleistung

Ein Schritt in Richtung echte Transformation

Das neue DEI & Belonging Interim Management von BE!LONGING Consulting bietet Unternehmen eine einzigartige Möglichkeit, echte und nachhaltige Veränderungen in ihrer Organisationskultur zu implementieren. Durch den maßgeschneiderten, menschenzentrierten Ansatz und die Expertise der Interim Manager*innen können Unternehmen nicht nur ihre DEI-Ziele erreichen, sondern auch ihre gesamte Unternehmenskultur positiv transformieren.

Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion werden immer mehr zu entscheidenden Wettbewerbsfaktoren werden. BE!LONGING Consulting bietet mit seinem neuen Angebot einen Weg, diese Herausforderungen effektiv und nachhaltig anzugehen. Unternehmen, die diesen Weg beschreiten, investieren nicht nur in ihre Mitarbeitenden, sondern auch in ihre eigene Zukunftsfähigkeit und ihren langfristigen Erfolg.

Für Unternehmen, die bereit sind, den nächsten Schritt in Richtung einer wirklich inklusiven Unternehmenskultur zu gehen, bietet das DEI & Belonging Interim Management von BE!LONGING Consulting eine vielversprechende Lösung. Es ist eine Investition in die Zukunft, die sich in vielerlei Hinsicht auszahlen wird – für die Mitarbeitenden, das Unternehmen und letztlich für die gesamte Gesellschaft.

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Doch es bewegt sich etwas, und das gibt uns als BE!LONGING KOLLEKTIV viel Mut und Zuversicht, unsere Expertise gezielt einsetzen zu können.Wir freuen uns, dass wir immer mehr Anfragen von Unternehmen erhalten und zahlreiche spannende Projekte umsetzen dürfen.

In letzter Zeit haben uns viele Fragen zu unserem Beratungsverständnis, unserem Vorgehen und unserer Expertise erreicht. Daher möchte ich diesen Newsletter nutzen, um Ihnen einen Einblick in unsere Arbeit zu geben und unsere Mission näher vorzustellen.

Zugehörigkeit ist ein Grundbedürfnis

Wir sind fest davon überzeugt, dass Zugehörigkeit jede*n betrifft, unabhängig von Kategorien. Die Bedeutung dieser Thematik wird besonders deutlich, wenn man Diversity nicht nur als Konzept betrachtet, sondern als das tiefe Gefühl, dass sich jede*r im Unternehmen zugehörig fühlen kann.

Belonging in der Arbeitswelt bedeutet, dass die Einzigartigkeit jedes Mitarbeitenden akzeptiert und geschätzt wird. Es geht darum, dass sich jede*r sicher und unterstützt fühlt, die eigene authentische Identität am Arbeitsplatz zu zeigen. Dies fördert nicht nur das Wohlbefinden, sondern auch die Leistung und Innovationskraft der Mitarbeitenden.

Diversity-Müdigkeit entsteht oft, wenn Unternehmen nicht alle Mitarbeiter*innen einbeziehen oder im Handeln den Blick für die Vielfalt verlieren.

Unser Beratungsverständnis geht über oberflächliche Diversität hinaus – es ist das tiefe Gefühl der Zugehörigkeit, das jede Person in einem Unternehmen erleben soll. Dies gilt gleichermaßen für Mitglieder dominanter Gruppen wie für diejenigen, die marginalisiert sind. Unsere intersektionale Denkweise ermöglicht es, diese Herausforderungen auf eine umfassende Weise anzugehen, sodass alle Mitarbeiter*innen ein Gefühl der Zugehörigkeit und Akzeptanz erfahren können.

Belonging ist die Lösung für die größten Herausforderungen in der Unternehmenswelt

Belonging ist die ultimative Antwort auf den Fachkräftemangel und die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt. Durch die Förderung einer Kultur der Zugehörigkeit können Unternehmen nicht nur ihre Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit erhöhen, sondern auch ihre Innovationskraft und langfristige Wettbewerbsfähigkeit stärken.

Ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit führt Unternehmen aus der Problemtrance des Fachkräftemangels heraus und eröffnet neue Handlungsmöglichkeiten. Hier sind einige Wege, wie ein Fokus auf Belonging den Erfolg eines Unternehmens aktiv fördern kann:

1. Mitarbeiterbindung und -engagement: Ein Gefühl der Zugehörigkeit fördert die Bindung der Mitarbeiter*innen an das Unternehmen. Mitarbeiter*innen, die sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren und sich in die Unternehmenskultur eingebunden fühlen, sind eher bereit, langfristig im Unternehmen zu bleiben und sich aktiv für den Erfolg des Unternehmens einzusetzen.
2. Produktivität und Leistung: Wenn Mitarbeiter*innen ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit und Verbundenheit haben, sind sie motivierter, ihr Bestes zu geben und ihre Aufgaben effektiv zu erledigen. Dies führt zu einer Steigerung der Produktivität und Leistung im Unternehmen.
3. Teamarbeit und Zusammenarbeit: Ein Umfeld, das ein Gefühl der Zugehörigkeit fördert, unterstützt auch eine positive Teamdynamik und Zusammenarbeit. Mitarbeiter*innen sind eher bereit, zusammenzuarbeiten, Wissen und Ideen auszutauschen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen.
4. Innovation und Kreativität: Wenn Mitarbeiter*innen sich wertgeschätzt und gehört fühlen, sind sie eher bereit, neue Ideen einzubringen und innovative Lösungsansätze zu entwickeln. Ein Umfeld, das Zugehörigkeit fördert, schafft eine Atmosphäre, in der Mitarbeiter*innen sich ermutigt fühlen, ihre Kreativität einzusetzen und zur kontinuierlichen Verbesserung des Unternehmens beizutragen.
5. Employer Branding und Rekrutierung: Unternehmen, die für ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit bekannt sind, haben oft einen Vorteil bei der Rekrutierung neuer Talente. Ein positives Arbeitsumfeld und eine Kultur, die Zugehörigkeit fördert, können potenzielle Bewerber*innen anziehen und dazu beitragen, dass sich hochqualifizierte Fachkräfte für das Unternehmen entscheiden.

Es ist eine simple Gleichung. Herausforderungen die Unternehmen mit dem Fachkräftemangel in Verbindung bringen, können durch die Unternehmenskultur der Zugehörigkeit angegangen und gelöst werden. Unternehmen können sich nun entscheiden. Machen wir den Fachkräftemangel für alles verantwortlich, oder werde ich selbst aktiv und beginne damit, dass sich jede*r Mitarbeiter*in im Unternehmen zugehörig fühlen kann.

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Während sich Unternehmen lange Zeit ausschließlich auf Diversity konzentriert haben – also auf die Aufnahme von Mitarbeiter*innen mit unterschiedlichen Hintergründen, Erfahrungen und Perspektiven – wird nun erkannt, dass Diversity allein nicht ausreicht, um das volle Potenzial der Vielfalt zu erschließen.Viele Diversity-Vorhaben scheitern bevor sie überhaupt erst angefangen haben. Hier kommt Belonging ins Spiel, das auf die Schaffung einer Umgebung abzielt, in der sich alle Mitarbeiter*innen nicht nur willkommen, sondern auch geschätzt, respektiert und akzeptiert fühlt. 

Belonging in der Arbeitswelt geht über die bloße Toleranz und Repräsentation von Vielfalt hinaus. Es beinhaltet die aktive Förderung einer Kultur der „Inclusion“ (ich benutze in diesem Zusammenhang das engl. Wort Inclusion, da es jedes Mitglied einer Gruppe vollumfänglich und bestenfalls intersektional einbezieht), in der die individuellen Unterschiede der Mitarbeiter*innen als Bereicherung betrachtet werden. Wenn sich Mitarbeiter*innen zugehörig fühlen, werden sie motivierter sein, ihre besten Fähigkeiten einzusetzen, innovativ zu denken und eine höhere Produktivität zu erzielen.

„Belonging is the glue that holds a workplace culture together. It’s the foundation upon which innovation, collaboration, and growth thrive.“ – Verna Myers

Die Verbindung zwischen Belonging und Diversity ist tiefgreifend. Diversity schafft die Grundlage für Belonging, indem es eine breite Palette von Identitäten und Hintergründen einbezieht. Belonging wiederum verwandelt diese Vielfalt in eine aktive Kraft, die die Unternehmenskultur und die Leistung positiv beeinflusst. Wenn Mitarbeiter*innen sich gehört und respektiert fühlen, sind sie eher bereit, sich auszutauschen, kreativ zu sein und sich für das gemeinsame Wohl einzusetzen.

Ein facettenreicher Belegschaftsmix kann eine Reihe von Vorteilen mit sich bringen, von unterschiedlichen Perspektiven bei der Problemlösung bis hin zur besseren Anpassungsfähigkeit an sich ändernde Marktbedingungen. Doch ohne das Gefühl der Zugehörigkeit könnten diese Vorteile ungenutzt bleiben. Menschen könnten zögern, ihre Ansichten zu äußern oder ihre Ideen zu teilen, wenn sie sich nicht in einem Umfeld befinden, in dem sie sich sicher fühlen.

Die Zukunft von Belonging in der Arbeitswelt ist vielversprechend und lohnenswert. Unternehmen erkennen zunehmend, dass eine inclusive Kultur nicht nur ethisch richtig, sondern auch finanziell durchaus klug ist. Mitarbeiter*innen, die sich zugehörig fühlen, sind engagierter und es besteht eine geringere Wahrscheinlichkeit, dass sie das Unternehmen verlassen. Dies führt zu einer höheren Mitarbeiter*innenbindung und einer Reduzierung der Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten.

Es gibt eine wachsende Anzahl von Studien, die die Auswirkungen von Belonging auf den Erfolg von Unternehmen und Organisationen untersuchen und die Wirkkraft von Belonging bestätigen.

• Deloitte Studie „The Diversity and Inclusion Revolution“ (2018): Diese Studie betont, dass Inclusion und Belonging entscheidend sind, um die Vorteile von Diversity voll auszuschöpfen. Unternehmen mit einer Kultur des Belonging sind eher dazu in der Lage, diverse Talente anzuziehen, zu binden und zu fördern, was zu besseren Geschäftsergebnissen führen kann.

• Center for Talent Innovation Studie „Being Black in Corporate America“ (2019): Diese Studie hebt die Bedeutung von Belonging für Schwarze Fachkräfte hervor. Unternehmen, die eine Kultur des Belonging schaffen, in der sich Schwarze Mitarbeiter*innen geschätzt und unterstützt fühlen, erleben eine höhere Mitarbeiter*innenbindung und Leistung.

• Harvard Business Review Studie „The Value of Belonging at Work“ (2020): Diese Studie zeigt, dass Mitarbeiter*innen, die sich zugehörig fühlen, weniger gestresst sind, eine höhere Arbeitszufriedenheit haben und eher bereit sind, Überstunden zu leisten. Dies trägt zu einer verbesserten individuellen Leistung und letztendlich zu einem besseren Unternehmenserfolg bei.

• Josh Bersin Academy Studie „Belonging at Work“ (2021): Diese Studie betont, dass Belonging eine direkte Auswirkung auf die Mitarbeiter*innenbindung, das Engagement, die Innovation und die Organisationsleistung hat. Unternehmen, die eine inklusive Kultur fördern, haben tendenziell zufriedenere und engagiertere Mitarbeiter*innen.

• McKinsey & Company Studie „Diversity Wins“ (2020): Diese Studie unterstreicht die Verbindung zwischen Diversity und finanzieller Performance. Es wird betont, dass ein inclusives Arbeitsumfeld, in dem sich Mitarbeiter*innen zugehörig fühlen, dazu beitragen kann, die Geschäftsergebnisse zu verbessern.

All diese Studien zeigen deutlich, dass Belonging nicht nur eine ethische Verpflichtung oder die nächste Sau, die durchs Dorf getrieben wird ist, sondern auch einen wissenschaftlich belegten geschäftlichen Nutzen hat. Unternehmen, die eine Kultur des Belonging schaffen, haben tendenziell engagiertere Mitarbeiter*innen, eine höhere Mitarbeiter*innenbindung, bessere Leistungsergebnisse und sind besser in der Lage, die Potenziale ihrer diversen Belegschaft auszuschöpfen.

Um das volle Potenzial von Belonging auszuschöpfen, müssen Unternehmen proaktiv handeln. Dies erfordert eine klare Führung, Wissensvermittlung zur Sensibilisierung und ein Engagement auf allen Ebenen, um eine inclusive Kultur zu schaffen.

Belonging ist die logische Weiterentwicklung von Diversity. Die Zukunft der Arbeitswelt liegt in der Kombination von Vielfalt und einer tiefen Verbindung zwischen den Mitarbeiter*innen – einer Zukunft, in der sich jeder Mensch am Arbeitsplatz geschätzt und zugehörig fühlt.

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Fachkräftemangel vs. Belongingmangel 

Sprechen Unternehmen vom Fachkräftemangel, beziehen sie sich auf eine Situation, in der es einen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften in bestimmten Branchen, Berufsfeldern oder Regionen gibt. Es bedeutet, dass Unternehmen Schwierigkeiten haben, geeignete Mitarbeiter*innen mit den erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen für offene Stellen zu finden. Unternehmen und Organisationen beschreiben demnach große Schwierigkeiten zu haben, offene Stellen zu besetzen und Projekte durchzuführen. Zusätzlich herrsche ein großer Wettbewerb zwischen Unternehmen um qualifizierte Fachkräfte. Der Mangel an geeigneten Fachkräften habe ebenfalls einen großen Einfluss auf die Innovation- und Produktivitätsfähigkeit. 

Wenn über den Fachkräftemangel diskutiert wird, werden gerne strukturelle Umstände als externe Auslöser (Bildung, Politik, demographischer und Technologischer Wandel) für den Fachkräftemangel verantwortlich gemacht. Ein Umstand, der das Narrativ bestätigt und füttert, dass das Problem nichts mit mir als Unternehmen (Führungskraft) zu tun hat, sondern außerhalb meines Wirkungs- und Einflussbereichs liegt. Sich hinter diesem Narrativ zu verstecken, ist sehr verständlich. Mit Sicherheit wird sich aber dadurch an der problematischen Situation kaum etwas verändern. 

Raus aus der Passivität, rein in die Aktivität. 

Wenn Unternehmen dem Narrativ vom Fachkräftemangel weiter folgen, haben sie wenig Möglichkeiten etwas an ihrer schwierigen und existentiellen Situation zu verändern. Wenn es Unternehmen jedoch gelingt, in die Aktivität zu kommen, also die Schwierigkeiten selbst in die Hand nehmen und als Teil ihrer Handlungsfähigkeit betrachten, kann es ihnen gelingen neue Perspektiven und Lösungsstrategien zu entwickeln. Drehen wir also den Spieß mal um und betrachten die Debatte aus einem anderen Blickwinkel und fokussieren uns auf die Zielgruppe, um die es vor allem in der Diskussion gehen sollte: Die Menschen innerhalb und außerhalb des Unternehmens. 

Wenn wir uns mit dem Fachkräftemangel innerhalb eines Unternehmens beschäftigen, werden wir auch schnell mit Diversity & Inclusion als Lösungsstrategie konfrontiert. Vielfalt wird hier sehr häufig mit Innovation, Leistungsfähigkeit und Erfolg gleichgesetzt. Ein Umstand, der natürlich sehr attraktiv für Unternehmen sein kann. Grundsätzlich ist daran auch gar nichts auszusetzen. Es ist sehr wichtig, Teams divers aufzustellen und inklusive und sichere Räume zu schaffen. Viele Studien sind sich hierzu einig. Eine einzelne Maßnahme wird jedoch kaum nachhaltige Veränderung bewirken. Darüber hinaus ist Diversity nicht das Ziel wie oft angenommen. Diversität ist der Status Quo. Über DE&I hinaus bedarf es einer besonderen Verantwortung, echter Motivation und einer ganzheitlichen Strategie um das Vorhaben zielführend voranzutreiben. 

Sich nur auf DE&I zu konzentrieren, reicht nicht aus, um Mitarbeiter*innen im Team zu halten. Zufriedene Mitarbeiter*innen brauchen vor allem ein Gefühl der Zugehörigkeit bei der Arbeit. 

Möchten sich Unternehmen allerdings ganzheitlich auf die Mitarbeiter*innen-Bindung, Mitarbeiter*innen-Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit, Innovationskraft und Kreativität fokussieren, um nur einige Punkte zu nennen, werden sie nicht an Belonging vorbeikommen können. Laut einer Studie von BetterUp kann beispielsweise ein einziger Vorfall, bei dem sich jemand ausgeschlossen fühlt, zu einem sofortigen Leistungsabfall von 25% führen. Eine weitere Studie von BetterUp konnte herausarbeiten, dass die Förderung der Zugehörigkeit zu einem um 50% geringeren Fluktuationsrisiko führen kann. Außerdem nehmen Mitarbeiter*innen, die sich zugehörig fühlen, 75% weniger Krankheitstage in Anspruch. 

Eine von Deloitte in Auftrag gegeben Umfrage mit dem Titel „Global Human Capital Trends 2020“ arbeitete heraus, dass 25% der Befragten angaben, dass die Förderung eines Umfelds, in dem sich die Mitarbeiter*innen fair behandelt fühlen und ihr authentisches Selbst bei der Arbeit einbringen können (Wohlbefinden), der wichtigste Faktor für die Zugehörigkeit darstellt. 31% gaben an, dass das Gefühl der Gemeinschaft und die Identifikation mit einem bestimmten Team (Verbundenheit), der wichtigste Faktor ist. 44% der Befragten, gaben an, dass das Gefühl der Übereinstimmung mit dem Zweck, der Mission und den Werten des Unternehmens sowie die Wertschätzung des eigenen Beitrags der wichtigste Faktor für die Zugehörigkeit am Arbeitsplatz ist. (Deloitte Global Human Capital Trend Survey, 2020)

Der Begriff „Belonging“ (Zugehörigkeit) ist weniger geläufig als „Equity“, „Diversity“ und „Inclusion“, schafft jedoch mehr Zugänglichkeit zu den Mitarbeiter*innen und ist somit noch bedeutsamer für den nachhaltigen Erfolg von Unternehmen. Alle vier Konzepte wirken eng zusammen und fördern aktiv Kreativität und Innovation. In den letzten Jahren wurde viel Zeit und noch viel mehr Geld in das Thema DE&I im Unternehmenskontext investiert. Doch ein vielfältiges und integratives Unternehmen reicht nicht aus, um ALLEN – und damit meine ich sowohl marginalisierten Gruppen als auch Gruppen die zur Mehrheit im Unternehmen zählen – gleichermaßen gerecht zu werden. Manchmal gelingt es selbst einem Unternehmen mit der besten DE&I-Politik nicht, Mitarbeiter*innen aus unterrepräsentierten Gruppen ans Unternehmen zu binden; da sie sich nicht zugehörig fühlen. 

Raus aus der Problemtrance. Nehmt es in die eigene Hand. 

Ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit führt Unternehmen aus der Problemtrance des Fachkräftemangels heraus und eröffnet neue Handlungsmöglichkeiten. Hier sind einige Wege, wie ein Fokus auf Belonging den Erfolg eines Unternehmens aktiv fördern kann:

1. Mitarbeiterbindung und -engagement: Ein Gefühl der Zugehörigkeit fördert die Bindung der Mitarbeiter*innen an das Unternehmen. Mitarbeiter*innen, die sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren und sich in die Unternehmenskultur eingebunden fühlen, sind eher bereit, langfristig im Unternehmen zu bleiben und sich aktiv für den Erfolg des Unternehmens einzusetzen. 
2. Produktivität und Leistung: Wenn Mitarbeiter*innen ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit und Verbundenheit haben, sind sie motivierter, ihr Bestes zu geben und ihre Aufgaben effektiv zu erledigen. Dies führt zu einer Steigerung der Produktivität und Leistung im Unternehmen.
3. Teamarbeit und Zusammenarbeit: Ein Umfeld, das ein Gefühl der Zugehörigkeit fördert, unterstützt auch eine positive Teamdynamik und Zusammenarbeit. Mitarbeiter*innen sind eher bereit, zusammenzuarbeiten, Wissen und Ideen auszutauschen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen.
4. Innovation und Kreativität: Wenn Mitarbeiter*innen sich wertgeschätzt und gehört fühlen, sind sie eher bereit, neue Ideen einzubringen und innovative Lösungsansätze zu entwickeln. Ein Umfeld, das Zugehörigkeit fördert, schafft eine Atmosphäre, in der Mitarbeiter*innen sich ermutigt fühlen, ihre Kreativität einzusetzen und zur kontinuierlichen Verbesserung des Unternehmens beizutragen.
5. Employer Branding und Rekrutierung: Unternehmen, die für ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit bekannt sind, haben oft einen Vorteil bei der Rekrutierung neuer Talente. Ein positives Arbeitsumfeld und eine Kultur, die Zugehörigkeit fördert, können potenzielle Bewerber*innen anziehen und dazu beitragen, dass sich hochqualifizierte Fachkräfte für das Unternehmen entscheiden.

Es ist eine simple Gleichung. Herausforderungen die Unternehmen mit dem Fachkräftemangel in Verbindung bringen, können durch die Unternehmenskultur der Zugehörigkeit angegangen und gelöst werden. Unternehmen können sich nun entscheiden. Machen wir den Fachkräftemangel für alles verantwortlich, oder werde ich selbst aktiv und beginne damit, dass sich jede*r Mitarbeiter*in im Unternehmen zugehörig fühlen kann. It’s your Choice.

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Ein Priester sah eines Tages den Buddha unter einem Baum sitzen. Er war sehr erstaunt darüber wie gelassen und zufrieden dieser wirkte. Der Priester fragte den Buddha: „Sind Sie ein Gott, mein Herr?“ Der Buddha antwortete darauf, dass er lediglich eine neue Art des Lebens für sich entdeckt habe; eine Welt frei von Egoismus und Mangel.

Ich möchte mit der Geschichte nicht den Anschein erwecken, dass es für ein erfolgreiches Unternehmen unerlässlich ist , dass jede*r frei von Egoismus ist – was natürlich schön wäre – aber in der Praxis ist es offen gesagt unerreichbar. Der Mensch besteht aus einer Mischung egoistischer und altruistischer Tendenzen, die von verschiedenen Faktoren abhängig und beeinflusst werden können. Hierzu zählen unter anderem die Kultur, die Erziehung, die Sozialisation und auch die individuellen Erfahrungen. Und trotzdem bin ich der Überzeugung, dass wenn wir uns darauf konzentrieren, uns unserer Mitmenschen bewusst zu sein, uns mit echtem Verständnis in Ihre Standpunkte einfühlen, ohne dabei den eigenen Standpunkt aus den Augen zu verlieren, desto stärker wird das Gefühl der Zugehörigkeit sein und desto mehr wird jede*r tatsächlich dazugehören können. Der Mensch ist also in der Lage sein Verhalten und seine Einstellung zu verändern, was bedeutet, dass Egoismus nicht zwangsläufig das vorherrschende Verhaltensmuster im Unternehmen sein muss und auch definitiv nicht sein sollte. 

Alle irren sich, nur ich nicht.

Es ist ein natürlicher Instinkt von der Annahme auszugehen, dass wir im Recht sind. Menschen haben oft das Bedürfnis im Recht zu sein. Dies kann auf verschiedene Faktoren zurückzuführen sein, wie z.B. das Bedürfnis der Anerkennung oder das Gefühl der Überlegenheit. Manchmal kann es auch aus einem starken Glauben an die eigene Position resultieren. Wir leben in einer Gesellschaft, in der andere uns für unser Handeln zur Rechenschaft ziehen werden. Unsere Welt basiert auf Zusammenarbeit. Wenn niemand einem anderen einem anderen gegenüber Rechenschaft ablegen muss, fällt die Gesellschaft auseinander. Das selbe passiert in jedem Sozialen System – auch im Kontext der Organisation. Der Mensch ist sehr gut darin, andere für ihre Handlungen zum Wohle der Gesellschaft zur Verantwortung zu ziehen. Wir sind ebenso gut darin instinktiv zu überleben und uns in einer Welt zurechtzufinden, in der andere Menschen uns zur Verantwortung ziehen. Was den Instinkt betrifft, so ist das Bedürfnis, im Recht zu sein, möglicherweise mit dem mit dem evolutionären Drang verbunden, sich selbst zu schützend seine Überlebensfähigkeit zu erhöhen.

Häufig gehen wir davon aus, dass Menschen die uns ähnlich (Similarity-Attraction Effect) sind, mit größerer Wahrscheinlichkeit auch im Recht sind. Der Ähnlichkeitseffekt kann dazu führen, dass wir uns in einer „Bubble“ befinden und nur mit Menschen agieren und interagieren, die uns ähnlich sind, was dann wiederum zu einer begrenzten Vielfalt und einer eingeschränkten Perspektive führen kann. Im Grunde genommen besteht unser Instinkt darin, uns wie wie glaubwürdige Politiker*innen zu verhalten und um jeden Preis die Position des anständigen und des im Recht befindenden zu wahren. Gerade in der Ära der „Fake News“ und der Identitätsentwicklung in den sozialen Medien hat sich dieser Trend bzw. diese Tendenz nachweislich weiter verstärkt. 

Das streben nach Perfektionismus bringt keinen Erfolg.

Natürlich entspricht niemand seinem Wunschbild oder seiner Wunschpersona. Niemand ist perfekt. Die meisten Arbeitsplätze basieren aber auf dem Grundsatz perfekt sein zu müssen. So wurden Arbeitsplätze konstruiert und aufgebaut. Wenn man nicht diesen Anforderungen entspricht, muss man mit Konsequenzen rechnen. Das dies äußerst unrealistisch und vor allem ausgrenzend ist, liegt auf der Hand. Das es Menschen krank macht verwundert in diesem Zusammenhang auch niemanden mehr. Wir müssen uns von der Besessenheit lösen, dass alles perfekt sein muss. Wenn alles perfekt ist, kann sich auch nichts verändern und ohne Veränderung werden Unternehmen zukünftig keinen Erfolg habe und scheitern. Das dies ein realistische Szenario ist haben wir in den ersten beiden Jahrzehnten dieses Jahrhunderts mehr als deutlich gesehen. Die Pandemie im Jahr 2020 zwang Unternehmen und Regierungen, nicht nur an kurzfristige Profite und an Leistung zu denken, sondern an die Menschlichkeit, sozial interagierende Systeme, und vor allem das Wohlergehen der Mitarbeiter*innen. Viele erhoffen sich dadurch, dass dies ein Umdenken und somit ein Wandel in der Wirtschaft einleiten wird. Die Geschichte zeigt jedoch ein anderes Bild. Denn sobald sich eine Gesellschaft oder ein soziales System erholt, strebt diese sehr schnell wieder nach Profit und Leistungsoptimierung. Es ist deshalb an uns , um über unsere angeborenen Instinkte hinaus zu denken und zu handeln, Handeln jenseits von instinktiven Verhaltensmustern, Voreingenommenheit und jenseits der traditionellen Zugehörigkeit zu alten männlichen und weiblichen Stereotypen. Wir müssen uns auf eine INNERE REISE begeben. Das dies viel Konzentration, Veränderungsbereitschaft und Durchsetzungskraft benötigt ist klar. Das Ergebnis wird jedoch in Bezug auf unsere Karriere, unseren geschäftlichen Erfolg und sogar auch auf unser Privatleben sehr sehr erfolgsvorsprechend sein.

Die Schönheit der Unterschiede.

Wir sollten tagtäglich versuchen die Schönheit der Unterschiede zu erkennen. Wir sollten versuchen uns in Demut zu üben und zugeben können, dass wir uns möglicherweise geirrt haben. Wir sollten die Fähigkeit erlernen unterschiedliche Standpunkte, Hintergründe und Erfahrungen wertzuschätzen und anzuerkennen. 

Dies sind die Attribute von Champions der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz. Das ist Führung.

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Quelle: Unerman, S., Jacob, K. & Edwards, M. (2020). Belonging: The Key to Transforming and Maintaining Diversity, Inclusion and Equality at Work. Bloomsbury Publishing.

Auch in Organisationen stecken hinter nahezu allen Prozessen (Strukturen, Abläufe) narrative Strukturen (Grundmuster auf denen Geschichten basieren). Diese Perspektive ist äußerst bedeutend und der Grundstein für die Entwicklung hin zu einem zukunftsfähigen und erfolgreichen Unternehmen. Das sichtbar machen dieser Perspektive durch aktives zuhören, ist der erste Schritt hin zu einem narrativen Unternehmen. Es beginnt mit der ersten Geschichte die erzählt wird. 

Vor dem Storytelling kommt das Storylistening

Obwohl Zuhören eine wichtige Kommunikationsfähigkeit ist, wird ihm nicht die gleiche Aufmerksamkeit geschenkt wie dem Storytelling. Das öffentliche Sprechen ist im Trend und wird momentan im Unternehmenskontext inflationär eingesetzt. Storytelling hat seine Berechtigung, kann aber nur dann sein volles Potenzial entfalten, wenn zuvor aktiv und empathisch zugehört wird. Scham, Angst und Frustration sind erlebte Emotionen die durch das erzählen von Geschichten zum Ausdruck kommen. Durch das aktive Zuhören der erzählten Geschichten, können Menschen Bestätigung, Verständnis, Wertschätzung und Empathie erfahren. Wenn ich das Gefühl habe, dass mir zugehört wird und ich vor allem die Erfahrung mache gehört zu werden, fühle ich mich respektiert und zugehörig. Aktives und empathisches Zuhören hilft allen sich auf einer persönlichen Ebene zu verbinden. Es schafft ehrliche Kommunikation. Es kann dazu beitragen die Barrieren abzubauen, von denen einige Mitarbeiter*innen das Gefühl haben, dass diese sie davon abhalten, ihr wahres authentisches Selbst am Arbeitsplatz zu zeigen. 

Der beste Weg, Menschen zu verstehen besteht darin, ihnen zuzuhören. (Ralph G. Nichols)

Zuhören erfordert bewusste Anstrengung und Aufmerksamkeit. Zuhören ist ein wirksames Mittel, um zu lernen und eine emotionale Verbindung zum Gegenüber herzustellen. Durch Zuhören können Individuen und ganze Gruppen lernen, sich entwickeln und etwas erreichen. Die gelebte Erfahrung, dass einem zugehört wird ist unter anderem von grundlegender Bedeutung für Lebensqualität und Gesundheit.

Geschichten haben eine große Wirkung. Die erzählte Geschichte dient als anfängliche Quelle für die Idee des Selbst. Die Idee des Selbst tritt jedoch stärker als sozial konstruiertes Konzept in Erscheinung, das in der Wechselwirkung der Kommunikation mit dem Anderen geschaffen und neu konstruiert wird. Dies geschieht im Raum der zweiten Person, d. h. im Raum zwischen dem Geschichtenerzähler bzw. dem Ich und dem Zuhörer der Geschichte bzw. dem Anderen. Im Raum der zweiten Person gewinnt die Rolle des Zuhörers an Bedeutung, um die Kraft der Geschichte zu verstärken. 

Das Erzählen von Geschichten und das Zuhören sind die Grundlage der menschlichen Erfahrung und ermöglichen den Austausch von Informationen, vermitteln Gefühle und erzeugen Mitgefühl. Geschichten bieten Zugang zu einer gemeinsamen Menschlichkeit und machen Identitäten, sowohl auf individueller als auch systemischer Ebene, sichtbar. Die erzählten Geschichten drücken beispielsweise die Wichtigkeit darüber aus, wie sinnvoll Mitarbeiter*innen ihre Arbeit im Unternehmen empfinden, welche Werte sie leben, wie sie die gelebte Kultur innerhalb der Organisation wahrnehmen und welches Wissen und Erfahrungen sie teilen. Menschen suchen aktiv nach Zugehörigkeit als einemwichtigen Teil der menschlichen Erfahrung. Zugehörigkeit ist ein wesentliches menschliches Bedürfnis. 

Aktives Zuhören fördert Zugehörigkeit und Erfolg im Unternehmen

Es ist Fakt, dass wir oft nicht genug zuhören oder in Gespräche mit vorgefertigten Ansichten, Meinungen, Lösungen oder Ideen gehen. Wenn wir jedoch echte Verbindungen zueinander entwickeln, hat jede*r das Gefühl, dass er sein authentisches Selbst zur Arbeit bringen kann. Das wiederum, so beschreiben es auch Studien zu Inclusion und Belonging, führt zu einer Steigerung der Produktivität und des emotionalen Wohlbefindens der Mitarbeiter*innen. Das wiederum sind Erfolgsfaktoren für Innovation und erfolgreiche Entwicklung. Erst wenn wir den vielfältigen Erzählungen und Geschichten im Unternehmen genau zuhören, können wir komplexe Sachverhalte in der Organisation verstehen. Wenn wir den Erzählungen der Mitarbeiter*innen folgen, indem wir ZUHÖREN, diese wertschätzen, wahrnehmen und somit erklärbar und erzählbar machen, können wir die verborgenen Anteile (Identität, Werte, Sinn …) der Organisation erfassen. Nur durch dieses wertvolle Wissen, erschaffen Unternehmen nachhaltige Veränderung.

Es geht darum Gespräche aktiv zu fördern, indem man zuhört und Mitarbeiter*innen Räume bietet, ihre Geschichten zu erzählen.

Für Organisationen ist es demnach von großer Bedeutung, zumindest die wichtigsten Regeln und Kommunikationsmuster dieser bislang verborgenen Ebenen zu kennen. Ein Unternehmen, dass über diesen Grundsatz bescheid weiß ist in der Lage, Veränderungsprozesse, sei es bei der Strategieentwicklung, bei Change-Management Prozessen, beim Personalmanagement, bei der Kultur-Analyse, bei Kulturentwicklungsprozessen oder bei Mitarbeiter*innen-Befragungen, viel erfolgreicher und nachhaltiger zu gestalten. Verborgene Regeln, unbekannte Prozesse und versteckte Hindernisse würden im Umkehrschluss die Prozesse stark bremsen und sogar behindern. Die Identität des Unternehmens entsteht durch die individuellen Geschichten die Mitarbeiter*innen und Stakeholdern über das Unternehmen erzählen.  

Nur durch das Zuhören der erzählten Geschichten, können Unternehmen die notwendigen Impulse für Veränderungsprozesse erhalten und nachhaltige Prozesse entwickeln. Nicht zu vergessen ist die Möglichkeit, Beziehungen im Alltag zu stärken, indem man Mitarbeiter*innen das Gefühl gibt, gehört zu werden.

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„Es ist Zeit, einen genaueren Blick darauf zu werfen, wie diese Konzepte in der Unternehmenswelt wirklich verstanden und umgesetzt werden sollten.“

Der erste Schritt zu einer effektiven Integration von DEIB-Strategien besteht darin, eine klare fachliche Übersetzungsarbeit zu leisten. Diese Begriffe werden häufig als Synonyme verwendet, obwohl sie unterschiedliche Aspekte der Unternehmenskultur repräsentieren. Jedes dieser Konzepte bzw. die Haltung die damit verbunden ist, erfordert eine spezifische Herangehensweise und kann nicht einfach austauschbar verwendet werden.

Es ist entscheidend, dass sich Unternehmen eingehend mit ihrer wahren Identität auseinandersetzen. Dies geht über oberflächliche Maßnahmen hinaus und erfordert eine intensive Reflexion darüber, welche Werte und Überzeugungen die Organisation wirklich verkörpert. Die Identität eines Unternehmens speist sich aus den erzählten Geschichten, die sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens kursieren. Diese Geschichten formen die Wahrnehmung der Organisation in der Öffentlichkeit und beeinflussen, wie Mitarbeiter*innen sich mit ihrem Arbeitsplatz identifizieren.

Um authentische DEI-Strategien zu entwickeln, müssen Unternehmen auf die individuellen Geschichten ihrer Mitarbeiter*innen hören. Jede*r Einzelne trägt zu einer einzigartigen Perspektive bei, die dazu beitragen kann, Bedürfnisse und Herausforderungen besser zu verstehen. Dieser Ansatz geht über quantitative Analysen hinaus und setzt auf qualitative Einblicke, um eine bedürfnisorientierte DEI-Strategie zu gestalten.

Die Implementierung passgenauer DEIB-Strategien erfordert nicht nur die Anerkennung von Vielfalt, sondern auch die Schaffung einer inklusiven Umgebung, in der jede Stimme gehört wird. Ein zentraler Punkt dabei ist die Förderung von „Belonging“ – dem Gefühl der Zugehörigkeit. Nur wenn sich Mitarbeiter*innen wirklich angenommen fühlen, können sie ihr volles Potenzial entfalten und zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

„Unternehmen müssen sich bewusst sein, dass DEIB nicht nur eine soziale Verpflichtung ist, sondern auch einen klaren wirtschaftlichen Nutzen bringt. Diverse Teams sind kreativer, innovativer und haben nachweislich bessere Geschäftsergebnisse.“

Insgesamt ist die richtige Anwendung von Diversity, Equity, Inclusion und Belonging entscheidend für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Die klare fachliche Übersetzungsarbeit und die intensive Auseinandersetzung mit der wahren Identität einer Organisation sind der Schlüssel zu einer nachhaltigen und wirkungsvollen DEIB-Strategie.

Es ist an der Zeit, die Geschichten der Menschen zu hören, um die Grundlage für eine integrative und erfolgreiche Unternehmenskultur zu schaffen.

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Zugehörigkeit bedeutet nicht, dass man bei seinen Kolleg*innen beliebt und angesehen ist und es bedeutet auch nicht, dass man sich mit seinen Kolleg*innen automatisch verbunden fühlt, weil man aus er gleichen Gegend kommt oder die gleich Universität besucht hat. Studien zeigen, dass das Gefühl der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz zu mehr als nur guter Stimmung und Freundschaften führt. Zugehörigkeit muss ein Teil der Gleichung sein, wenn wir ernsthaft über DE&I in Unternehmen sprechen. Viele Faktoren spielen hierfür eine Rolle, einschließlich des Unternehmensleitbilds, der Unternehmenskultur, der Führungsverantwortung sowie das Verhalten von Kolleg*innen untereinander.

Zwar erkennen immer mehr Unternehmen, wie wichtig es ist, ein Gefühl der „Zugehörigkeit“ am Arbeitsplatz zu fördern, doch handelt es sich dabei noch um ein bisher wenig bekanntes Konzept. Wenn Sie sich jetzt fragen, wie Sie eine Kultur der Zugehörigkeit in Ihrem Unternehmen aufbauen können, dann ist es im ersten Schritt wichtig, warum eine Kultur der Zugehörigkeit nachhaltig zum Erfolg Ihres Unternehmens beiträgt und warum daran kein Weg vorbeiführen wird. 

„Das Ziel eines jeden Unternehmens sollte es sein, dass sich jede*r Mitarbeiter*in wertgeschätzt, gesehen und anerkannt fühlt. Das ist es was Zugehörigkeit wirklich bedeutet.“

5 Gründe, warum eine Kultur der Zugehörigkeit für Ihre Organisation jetzt wichtig ist.

1.     Wir leben in einer intersektionalen Welt

Die Fokussierung auf Zugehörigkeit bedeutet, dass sie ihre Sicht auf marginalisierte Gruppen über die Eindimensionalität einzelner Minderheiten-Gruppen hinaus betrachten können und dadurch eine Kultur entwickeln, in der JEDER / JEDE einbezogen werden kann. Im Kontext der Arbeitskultur wird die Intersektionalität immer bedeutsamer. Die intersektionale Betrachtungsweise bietet ein ganzheitliches Bild davon wie sich Privilegien und Diskriminierungen überschneiden und Menschen am Arbeitsplatz beeinflussen.

2.     Die Zukunft der Arbeit wird mit ziemlicher Sicherheit durch Unsicherheiten gekennzeichnet sein.

Die für die Nachhaltigkeit eines Unternehmens erforderliche Agilität hängt von belastbaren Mitarbeiter*innen ab, die sich persönlich mit den Zielen und Werten des Unternehmens verbunden fühlen. Da sich die erforderlichen Fähigkeiten als Reaktion auf den Wandel weiterentwickeln, müssen Unternehmen die Talententwicklung jedes Einzelnen fördern, anstatt eine Einheitslösung für alle zu verwenden.

3.     Die virtuelle Konnektivität wird zu einem festen Bestandteil des Arbeitsplatzes werden

Angesichts der zunehmenden Hybridarbeit wird die Förderung einer Kultur der Zugehörigkeit von noch entscheidender Bedeutung sein. Die Arbeit aus der Ferne belastet das Band des Vertrauens und der Verbundenheit selbst bei Teams, die vor der Pandemie gut funktioniert und in guter Verfassung waren. Zusätzlich konnten neue Mitarbeiter*innen, die in den letzten zwei Jahren eingestellt wurden, diese wichtigen Verbindungen und das Vertrauen zu ihren Teams nicht vollständig aufbauen und erleben. Die Rolle des Vorgesetzten wird für die Schaffung eines Gefühls der Zugehörigkeit sowohl innerhalb des Teams als auch der Organisation von entscheidender Bedeutung sein. Die Aufrechterhaltung der Organisationskultur hängt von der Konnektivität ab, die von den Führungskräften gefördert wird. 

4.     Die demographische Struktur von Unternehmen verändert sich

In altersgemischten Teams gibt es immer wieder die Challenge, unterschiedliche Werte, Einstellungen und Erfahrungen bei der Arbeit zusammenzubringen. Heterogenität der Generationen stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen in der Mitarbeiterbindung. Wichtig dabei ist, dass jede Generation etwas zum Gesamtergebnis beitragen kann; jede Generation ist wichtig und wird benötigt.

5.     Die Identitäten verändern sich

Die Gesellschaft wird immer vielfältiger. Die Definition von Identität wird nicht mehr als feststehend und das Geschlecht nicht mehr als binär angesehen. Dies erfordert von den Organisationen die Entwicklung einer Kultur, die alle Identitäten akzeptiert und respektiert.

Welche Möglichkeiten habe ich nun als Unternehmen?

Die Basis zur Schaffung einer Kultur der Zugehörigkeit ist, dass Unternehmen Ihre Mitarbeiter*innen ins Zentrum ihres unternehmerischen Handelns stellen. Eine holistische Betrachtungsweise erfordert einen mehrstufigen Prozess auf Unternehmens-, Entscheider*innen-, Führungskräfte und Kollegialer Ebene. 

Prozess 1: Die Basis für eine hohe Zugehörigkeitsquote muss die Organisation im ersten Schritt selbst schaffen. Folgende Punkte sind auf der Unternehmensebene notwendig:

• Führungskräfte übernehmen Verantwortung und fungieren als Vorbilder
• Die Mitarbeiter*innen verbinden viele Gemeinsamkeiten mit den leitenden Angestellten.
• Es gibt eine Rechenschaftspflicht für Verstöße gegen die Unternehmensrichtlinien, unabhängig von Dienstalter oder Leistung.
• Es gibt klare, vertrauenswürdige Methoden, um Verstöße gegen die Unternehmensrichtlinien zu melden.
• Es werden Budgets bereitgestellt.

Unternehmen müssen demnach Bedingungen aktiv fördern, die es den Mitarbeiter*innen ermöglichen, gesehen und unterstützt zu werden. 

Prozess 2: Die Entscheider*innen Ebene gibt den Takt in einer Organisation vor, indem sie:

• die Werte der Organisation verkörpern
• eine integrative Führung vorleben, indem sie allen Stimmen in ihrem Team zuhören.
• Ihre Werte transparent kommunizieren und zum Ausdruck bringen können
• den Kontakt zu den Mitarbeiter*innen im gesamten Unternehmen suchen.
• persönliche Geschichten erzählen und erzählen lassen.

Viele Untersuchungen bestätigen, dass Werte der Hauptgrund sind, warum sich Mitarbeiter*innen für ein Unternehmen entscheiden und auch dort bleiben. Monetäre Anreize haben weitaus weniger Einfluss auf oben genannte Entscheidungen. 

Prozess 3: Menschen mit Führungsaufgaben fördert eine Kultur der Zugehörigkeit durch:

• Würdigung und Wertschätzung der Arbeit Ihrer Mitarbeiter*innen
• Stärkung des Vertrauens 
• regelmäßige, ehrliche Rückmeldungen, um die Arbeit der Mitarbeiter*innen zu verbessern und diese anzuerkennen
• auf die Sorgen der Mitarbeiter*innen eingehen und zuhören
• Öffentliche Anerkennung ggü. den Mitarbeiter*innen für ihre Arbeit und Beiträge zukommen lassen.
• Befähigung der Teammitglieder, Entscheidungen zu treffen.
• Bildung von Netzwerken 
• Förderung von Initiativen
• Erstellung von Integrationsrichtlinien

Menschen mit Führungsaufgaben, die bescheiden und einfühlsam sind, werden offener für Kritik an ihrer persönlichen Voreingenommenheit, was ihnen einen größeren Einblick in die eigenen Grenzen ermöglicht und so zu mehr Demut und Einfühlungsvermögen verhilft. Diese Qualitäten sind nicht nur entscheidend für die persönliche Entwicklung von Führungskräften, sie helfen auch, dass sich andere auf dem Weg dorthin besser einbezogen fühlen. Und das ist natürlich das Ziel.

Prozess 4: Förderung und Aufbau einer integrativen Kultur zwischen Kolleg*innen zueinander indem:

• Sie die Verpflichtungen ihrer Kolleg*innen außerhalb der Arbeit respektieren.
• Sie ihren Kolleg*innen zeitnahes und ehrliches Feedback zu ihrer Arbeit geben.
• Sie die Arbeit ihrer Kollege*innen loben.
• Sie den Kolleg*innen für ihre Arbeit Dank aussprechen.
• Sie offen und ehrlich mit ihren Kollegen über ihre Arbeitsbeziehung kommunizieren.
• Sie eine Kultur der gegenseitigen Unterstützung etablieren und Unterschiede wertschätzen.
• Sie voneinander und miteinander lernen

Der Schlüssel dazu, dass sich Menschen gesehen, verbunden, unterstützt und wertgeschätzt fühlen, liegt in der Dankbarkeit und darin, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu respektieren und zu unterstützen.  (vgl. Coqual, The Power of Belonging. What it ist and why it matters in Today’s workplace, 2020)

Eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der jeder so sein kann wie er ist, für seine einzigartigen Fähigkeiten wertgeschätzt wird und sich zugehörig fühlen kann, ist eine große Herausforderung für Unternehmen. Es kostet viel Energie, Willenskraft aber vor allem eine inklusive Haltung. Bestimmt hatten auch Sie in Ihrem Leben Momente, in denen Sie sich nicht zugehörig gefühlt haben. Vielleicht wurden Sie auf Grund Ihres Lebensstils oder sexuellen Orientierung ausgegrenzt, vielleicht wurden Sie auf Grund ihrer Behinderung im Alltag diskriminiert oder evtl. auf Grund Ihrer sozialen Herkunft nicht ernst genommen. 

„Not belonging is a terrible feeling. It feels awkward and it hurts, as if you were wearing someone else’s shoes.“ (Phoebe Stone)

All diese Erfahrungen sind äußerst belastend und daher ist es so wichtig, dass wir gemeinsam auf allen Ebenen und bei allen Prozessen im Unternehmen eine Kultur der Zugehörigkeit aktiv fördern. An jedem Tag im Jahr. 

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Ähnlich verhält es sich bei Veränderungsprozessen. Maßnahmen werden anhand sichtbarer Parameter wie beispielsweise Grundannahmen, äußeren Einflüssen und Trends initiiert. Die Kommandozentrale (die Wurzel der Veränderung) bleibt hier meist im Verborgenen und wird nicht weiter beachtet. Doch genau das Wurzelwerk der Unternehmenskultur ist das, was Unternehmen sichtbar machen sollten, da es eine hohe Wirkkraft auf jeden Veränderungsprozess hat. Hier befinden sich die verborgenen Glaubenssätze, Regeln, Strukturen und die wahre Identität der Unternehmenskultur. Diese verborgenen Elemente sind dafür verantwortlich wie Menschen im Unternehmen in Bezug auf Veränderung handeln und wie sie zu bestimmten Themen stehen und agieren.

Bleibt es bei oberflächlichen Maßnahmen, ohne das wertvolle, im verborgenen schlummernde Wissen der Mitarbeiter*innen zu aktivieren und sichtbar zu machen, werden jegliche Vorhaben mit hoher Wahrscheinlichkeit scheitern.

Nur wenn Unternehmen den Erzählungen Ihrer Mitarbeiter*innen folgen indem sie ZUHÖREN, diese wertschätzen, wahrnehmen und somit erklärbar und erzählbar machen, können die verborgenen Anteile (Identität, Werte, Sinn usw.) der Organisation erfasst werden. Nur so erschaffen Sie nachhaltige Veränderung in ihrem Unternehmen. Die Kenntnis und das Wissen innerhalb und außerhalb Ihres Unternehmenssystems, bringt Ihnen die notwendigen Erklärungen, die Vorhaben zielführende voran zu treiben.

Erzählte Geschichten sind für die nachhaltige Entwicklung und Überlebensfähigkeit von Organisation bedeutsam. Wenn Unternehmen eine Kultur der Zugehörigkeit in Ihrem Unternehmen etablieren wollen, benötigt es das Wissen und die Erfahrungen ihrer Mitarbeiter*innen. Nur durch die Geschichten, die im und über das Unternehmen erzählt werden, entstehen Veränderungen und somit die Erzählungen und Visionen von morgen. 

Viele Unternehmen spüren ebenso interne Veränderungswünsche ihrer Mitarbeiter*innen – wie das Bedürfnis nach einer stärkeren Bindung an den Unternehmenszweck, die Unternehmensausrichtung, die Unternehmenskultur, nach besseren Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, nach Zugang zu flexiblen Arbeitsmodellen und nach einer diverseren und inklusiveren Unternehmenskultur. Diese internen und externen Faktoren führen dazu, dass sich Organisationen verändern müssen, um konkurrenzfähig bleiben zu können und um zu überleben

Es sind die Erzählung, das UMAMI, auf das es ankommt.

Einer der bedeutendsten Herausforderung für Organisationen ist es, sich mit der Frage zu beschäftigen, wie Veränderungsprozesse am besten gestaltet und durchgeführt werden und Mitarbeiter*innen, Kund*innen, Partner*innen und Stakeholder in Ihren Veränderungsprozess eingebunden werden können.  

Die Organisationserzählung ist die wichtigste Zutat, das UMAMI (der perfekt ausbalancierte Geschmack), auf dem Weg zu einer nachhaltigen und erfolgsversprechenden Veränderung. Die Organisationserzählung beschreibt eine gemeinsame, in sich verflochtene Geschichte. Wie bei einer schmackhaften Ramen-Suppe, fügen sich die einzelnen Zutaten zu einem neuen Geschmackserlebnis zusammen. Sowie der Begriff UMAMI das perfekt ausbalancierte, einzigartige Geschmackserlebnis umschreibt, ist auch jede Organisationserzählung auf Grund der unterschiedlich erzählten Geschichten, ein einzigartiges Rezept. Die Reise jeder Geschichte beginnt am Ausgangspunkt, an dem sich das Unternehmen mit seinem Vorhaben befindet und bringt es zu dem Punkt, den es erreichen will – unter Berücksichtigung der jeweiligen Rollen, die jede*r Einzelne bei der Verwirklichung Ihrer Ziele spielt. Erst durch die verschiedenen Zutaten, die Geschichten die sich im und außerhalb des Unternehmens erzählt werden, entsteht UMAMI. Die Erfolgsgeschichte. 

Ich würde noch gerne beim Bild vom UMAMI bleiben und die Wichtigkeit einer Organisationserzählung und die einzelnen Elemente, die eine Art Erzählrahmen bilden, zu verdeutlichen. Jede Zutat und jedes Gewürz hat einen bestimmten Zweck. Salz und Pfeffer beispielsweise machen das Gericht würzig, Zucker verleiht dem Gericht eine süße Note und frische Kräuter, geben dem Gericht ein besonderes Aroma. Genauso wie die Zugabe von Gewürzen ihren Zweck hat durch das Zusammenspiel der einzelnen Nuancen, eine schmackhafte Suppe zu werden, hat auch eine Organisationserzählung bestimmte Elemente, die die Geschichte beeinflusst, prägt und einzigartig macht. Elemente können hierbei das Erbe und der Zweck einer Organisation, der Kontext für den Wandel, die Strategie, die Vision und die (gelebten) Werte sein. Diese Faktoren machen die Erzählung erst zu dem was sie ist.  Es ist eine Geschichte, die eine erstrebenswerte und erreichbare Reise beschreibt.

Die Stärke der Geschichte

Wir alle kennen die Macht und die Verbreitung von Geschichten. Sie sind wesentlich für die menschliche Interaktion. Sie haben nicht nur unsere Psyche geprägt, sondern auch die physische Struktur und die chemische Funktion unseres Gehirns. Geschichten haben maßgeblich zur Entstehung von Gesellschaften beigetragen. Geschichten und Erzählungen prägen unsere Ansichten, unsere Überzeugungen und die Art und Weise, wie wir Informationen aufnehmen und weitergeben. Wir kommunizieren mit Hilfe von Geschichten, in jeder Minute des Tages. Unser Gehirn sehnt sich nach Geschichten – sie nähren unsere Beziehungen, geben unserem Leben einen Kontext und prägen unsere gemeinsame Kultur. 

Genauso wie wir Menschen, baut jedes Unternehmen, jede Marke, jedes Produkt, jede Dienstleistung und jede Kampagne seine Verbindungen, seine Beziehungen, seinen Charakter und seine Loyalität durch Geschichten und Erzählungen auf. Deshalb ist es bedeutsam, dass Organisationen ihre Geschichte selbst in die Hand nehmen und prüfen. Wenn ein Unternehmen seine eigene Geschichte nicht kennt und versteht, verbreiten sich alternative Geschichten, die der Kerngeschichte nicht ansatzweise entsprechen. Nur wenn Unternehmen genau zuhören, kann Veränderung erfolgreich sein. 

Die erzählten Geschichten in Organisationen sind also die Grundvoraussetzung für erfolgsversprechende Veränderungen. Sei es bei der Strategieentwicklung, bei Change-Management Prozessen, beim Personalmanagement, bei der Kultur-Analyse, bei Kulturentwicklungsprozessen oder bei MItarbeiter*innen-Befragungen – um nur einige zu nennen. Die Identität des Unternehmens entsteht durch die individuellen Geschichten die  Mitarbeiter*innen und Stakeholdern über das Unternehmen erzählen. Nur so werden unternehmerische Vorhaben zu Erfolgsgeschichten von morgen. 

Nur so entsteht UMAMI. 

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