BELONGING frisst Fachkräftemangel zum Frühstück

Let’s Talk about Fachkräftemangel. Ja ich weiss, das Thema wird gerade sehr kontrovers diskutiert. Was wir aber brauchen ist ein Perspektivenwechsel. Ganz nach dem Motto: Raus aus der Passivität, rein in die Aktivität. 

Fachkräftemangel vs. Belongingmangel 

Sprechen Unternehmen vom Fachkräftemangel, beziehen sie sich auf eine Situation, in der es einen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften in bestimmten Branchen, Berufsfeldern oder Regionen gibt. Es bedeutet, dass Unternehmen Schwierigkeiten haben, geeignete Mitarbeiter*innen mit den erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen für offene Stellen zu finden. Unternehmen und Organisationen beschreiben demnach große Schwierigkeiten zu haben, offene Stellen zu besetzen und Projekte durchzuführen. Zusätzlich herrsche ein großer Wettbewerb zwischen Unternehmen um qualifizierte Fachkräfte. Der Mangel an geeigneten Fachkräften habe ebenfalls einen großen Einfluss auf die Innovation- und Produktivitätsfähigkeit. 

Wenn über den Fachkräftemangel diskutiert wird, werden gerne strukturelle Umstände als externe Auslöser (Bildung, Politik, demographischer und Technologischer Wandel) für den Fachkräftemangel verantwortlich gemacht. Ein Umstand, der das Narrativ bestätigt und füttert, dass das Problem nichts mit mir als Unternehmen (Führungskraft) zu tun hat, sondern außerhalb meines Wirkungs- und Einflussbereichs liegt. Sich hinter diesem Narrativ zu verstecken, ist sehr verständlich. Mit Sicherheit wird sich aber dadurch an der problematischen Situation kaum etwas verändern. 

Raus aus der Passivität, rein in die Aktivität. 

Wenn Unternehmen dem Narrativ vom Fachkräftemangel weiter folgen, haben sie wenig Möglichkeiten etwas an ihrer schwierigen und existentiellen Situation zu verändern. Wenn es Unternehmen jedoch gelingt, in die Aktivität zu kommen, also die Schwierigkeiten selbst in die Hand nehmen und als Teil ihrer Handlungsfähigkeit betrachten, kann es ihnen gelingen neue Perspektiven und Lösungsstrategien zu entwickeln. Drehen wir also den Spieß mal um und betrachten die Debatte aus einem anderen Blickwinkel und fokussieren uns auf die Zielgruppe, um die es vor allem in der Diskussion gehen sollte: Die Menschen innerhalb und außerhalb des Unternehmens. 

Wenn wir uns mit dem Fachkräftemangel innerhalb eines Unternehmens beschäftigen, werden wir auch schnell mit Diversity & Inclusion als Lösungsstrategie konfrontiert. Vielfalt wird hier sehr häufig mit Innovation, Leistungsfähigkeit und Erfolg gleichgesetzt. Ein Umstand, der natürlich sehr attraktiv für Unternehmen sein kann. Grundsätzlich ist daran auch gar nichts auszusetzen. Es ist sehr wichtig, Teams divers aufzustellen und inklusive und sichere Räume zu schaffen. Viele Studien sind sich hierzu einig. Eine einzelne Maßnahme wird jedoch kaum nachhaltige Veränderung bewirken. Darüber hinaus ist Diversity nicht das Ziel wie oft angenommen. Diversität ist der Status Quo. Über DE&I hinaus bedarf es einer besonderen Verantwortung, echter Motivation und einer ganzheitlichen Strategie um das Vorhaben zielführend voranzutreiben. 

Sich nur auf DE&I zu konzentrieren, reicht nicht aus, um Mitarbeiter*innen im Team zu halten. Zufriedene Mitarbeiter*innen brauchen vor allem ein Gefühl der Zugehörigkeit bei der Arbeit. 

Möchten sich Unternehmen allerdings ganzheitlich auf die Mitarbeiter*innen-Bindung, Mitarbeiter*innen-Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit, Innovationskraft und Kreativität fokussieren, um nur einige Punkte zu nennen, werden sie nicht an Belonging vorbeikommen können. Laut einer Studie von BetterUp kann beispielsweise ein einziger Vorfall, bei dem sich jemand ausgeschlossen fühlt, zu einem sofortigen Leistungsabfall von 25% führen. Eine weitere Studie von BetterUp konnte herausarbeiten, dass die Förderung der Zugehörigkeit zu einem um 50% geringeren Fluktuationsrisiko führen kann. Außerdem nehmen Mitarbeiter*innen, die sich zugehörig fühlen, 75% weniger Krankheitstage in Anspruch. 

Eine von Deloitte in Auftrag gegeben Umfrage mit dem Titel „Global Human Capital Trends 2020“ arbeitete heraus, dass 25% der Befragten angaben, dass die Förderung eines Umfelds, in dem sich die Mitarbeiter*innen fair behandelt fühlen und ihr authentisches Selbst bei der Arbeit einbringen können (Wohlbefinden), der wichtigste Faktor für die Zugehörigkeit darstellt. 31% gaben an, dass das Gefühl der Gemeinschaft und die Identifikation mit einem bestimmten Team (Verbundenheit), der wichtigste Faktor ist. 44% der Befragten, gaben an, dass das Gefühl der Übereinstimmung mit dem Zweck, der Mission und den Werten des Unternehmens sowie die Wertschätzung des eigenen Beitrags der wichtigste Faktor für die Zugehörigkeit am Arbeitsplatz ist. (Deloitte Global Human Capital Trend Survey, 2020)

Der Begriff „Belonging“ (Zugehörigkeit) ist weniger geläufig als „Equity“, „Diversity“ und „Inclusion“, schafft jedoch mehr Zugänglichkeit zu den Mitarbeiter*innen und ist somit noch bedeutsamer für den nachhaltigen Erfolg von Unternehmen. Alle vier Konzepte wirken eng zusammen und fördern aktiv Kreativität und Innovation. In den letzten Jahren wurde viel Zeit und noch viel mehr Geld in das Thema DE&I im Unternehmenskontext investiert. Doch ein vielfältiges und integratives Unternehmen reicht nicht aus, um ALLEN – und damit meine ich sowohl marginalisierten Gruppen als auch Gruppen die zur Mehrheit im Unternehmen zählen – gleichermaßen gerecht zu werden. Manchmal gelingt es selbst einem Unternehmen mit der besten DE&I-Politik nicht, Mitarbeiter*innen aus unterrepräsentierten Gruppen ans Unternehmen zu binden; da sie sich nicht zugehörig fühlen. 

Raus aus der Problemtrance. Nehmt es in die eigene Hand. 

Ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit führt Unternehmen aus der Problemtrance des Fachkräftemangels heraus und eröffnet neue Handlungsmöglichkeiten. Hier sind einige Wege, wie ein Fokus auf Belonging den Erfolg eines Unternehmens aktiv fördern kann:

1. Mitarbeiterbindung und -engagement: Ein Gefühl der Zugehörigkeit fördert die Bindung der Mitarbeiter*innen an das Unternehmen. Mitarbeiter*innen, die sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren und sich in die Unternehmenskultur eingebunden fühlen, sind eher bereit, langfristig im Unternehmen zu bleiben und sich aktiv für den Erfolg des Unternehmens einzusetzen. 
2. Produktivität und Leistung: Wenn Mitarbeiter*innen ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit und Verbundenheit haben, sind sie motivierter, ihr Bestes zu geben und ihre Aufgaben effektiv zu erledigen. Dies führt zu einer Steigerung der Produktivität und Leistung im Unternehmen.
3. Teamarbeit und Zusammenarbeit: Ein Umfeld, das ein Gefühl der Zugehörigkeit fördert, unterstützt auch eine positive Teamdynamik und Zusammenarbeit. Mitarbeiter*innen sind eher bereit, zusammenzuarbeiten, Wissen und Ideen auszutauschen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen.
4. Innovation und Kreativität: Wenn Mitarbeiter*innen sich wertgeschätzt und gehört fühlen, sind sie eher bereit, neue Ideen einzubringen und innovative Lösungsansätze zu entwickeln. Ein Umfeld, das Zugehörigkeit fördert, schafft eine Atmosphäre, in der Mitarbeiter*innen sich ermutigt fühlen, ihre Kreativität einzusetzen und zur kontinuierlichen Verbesserung des Unternehmens beizutragen.
5. Employer Branding und Rekrutierung: Unternehmen, die für ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit bekannt sind, haben oft einen Vorteil bei der Rekrutierung neuer Talente. Ein positives Arbeitsumfeld und eine Kultur, die Zugehörigkeit fördert, können potenzielle Bewerber*innen anziehen und dazu beitragen, dass sich hochqualifizierte Fachkräfte für das Unternehmen entscheiden.

Es ist eine simple Gleichung. Herausforderungen die Unternehmen mit dem Fachkräftemangel in Verbindung bringen, können durch die Unternehmenskultur der Zugehörigkeit angegangen und gelöst werden. Unternehmen können sich nun entscheiden. Machen wir den Fachkräftemangel für alles verantwortlich, oder werde ich selbst aktiv und beginne damit, dass sich jede*r Mitarbeiter*in im Unternehmen zugehörig fühlen kann. It’s your Choice.

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